Referentiefuncties

Functieprofiel

Kenmerken van de referentiefunctie

De chefkok II komt voor in het reguliere segment waarbij gerechten uit verse ingrediënten en/of uit door leveranciers voorbewerkte producten worden bereid/samengesteld. De chefkok II is eindverantwoordelijk voor de (voor)bereiding van de gerechten, stuurt daarbij de volledige keukenbrigade aan en drukt een belangrijk stempel op het culinair niveau van het bedrijf. De nadruk van de functie ligt op het coördineren van een zo efficiënt en effectief mogelijk bereidingsproces. Recepten en menu’s worden door de chefkok II aangereikt/vastgesteld zowel op basis van zijn inhoudelijke kennis als inzicht in de markt en marges/prijsstellingen. Indeling wordt ondersteund door een NOK, waarin het verschil tussen groep 7, 8 (referentie) en 9 wordt uitgewerkt.

Organisatie

• Direct leidinggevende: niet-vakinhoudelijk leidinggevende.
• Geeft leiding aan: 5 tot 15 (parttime) medewerkers.

Resultaatgebieden, taken en resultaatindicatoren

Resultaatgebieden	Taken	Resultaatindicatoren
Personeelsbeheer	regelen van verlof; mede selecteren van nieuwe medewerkers; zorg dragen voor het opleiden/inwerken van medewerkers; uitvoeren van beoordelingen; toepassen van de personeelsinstrumenten.	motivatie en inzet medewerkers; (kortdurend) verzuim; effectiviteit/efficiency van de personeelsinzet; beschikbaarheid vereiste competenties.
(Voor)bereiding gerechten	opstellen van dienst- en werkroosters en regelen van voldoende bezetting (parttimers, oproepkrachten), indelen en toewijzen van werkzaamheden, (laten) geven van aanwijzingen/instructies, toezien op de voortgang; inschatten te verwachten afzet, plannen van hoeveelheden voor te bereiden producten; bewaken culinaire niveau van het bedrijf, (steekproefgewijs) controleren van vervaardigingsproces en uitgaande gerechten en waar nodig bijsturen van het proces, opvangen en afhandelen van vragen, klachten, problemen e.d. van gasten; toezien op de naleving van de voorschriften op het gebied van veiligheid, Arbo, HACCP en werk- en presentatiemethoden (huisstijl).	kwaliteit uitlevering (presentatie gerechten, tevredenheid gasten); financiële bijdrage (inslag%, brutowinst%, spillage, personeelskosten keuken, verhouding directe/indirecte uren); proces efficiency keuken (aansluiting parties, wachttijden bediening); conform voorschriften (HACCP, Arbo, veiligheid).
Optimalisatie/ innovatie menukaart en werkmethoden	bijhouden van ontwikkelingen en trends in de markt op het gebied van grondstoffen, samenstelling van gerechten, kooktechnieken e.d.; leveren van inbreng, dan wel ontwikkelen/aanpassen van de te voeren kaart, menu’s, recepten e.d.; maken van calculaties e.d. en bespreken van afwijkende menu’s voor partijen.	inzicht in afzet; aantal overgenomen voorstellen; inzicht in klantbehoefte; onderscheidend vermogen (menu)kaart
Inkoop- en voorraadbeheer	inkopen/afroepen van benodigde producten en ingrediënten; (laten) controleren van ontvangen en opgeslagen grondstoffen; bewaken van de verantwoorde doorstroming al of niet via sous-chefs of chefs de partie.	voldoende voorraad; hoeveelheid/kosten ‘waste’.
Apparatuur en keukeninrichting.	zorg dragen voor de aanwezigheid en beschikbaarheid van middelen en apparatuur; inschakelen van externen ten behoeve van curatief en preventief onderhoud binnen afgesproken condities.	vaste kosten; onderhoudskosten; beschikbaarheid apparatuur.

Bezwarende omstandigheden

• Lopend en staand, en veelal plaatsgebonden werken.
• Hitte (warmte-uitstraling) bij het werken aan kooktoestellen. Soms sprake van werkdruk bij pieken in het werkaanbod.
• Kans op letsel door het hanteren van messen, bedienen van keukenapparatuur, branden aan hete delen en uitglijden over (natte/vette) vloeren.

Competentieprofiel

Kennis en betekenisvolle vaardigheden

• MBO niveau 4/HBO werk- en denkniveau (bij voorkeur aangevuld met SVH-leermeesterdiploma);
• aantoonbare kennis van alle kooktechnieken;
• kennis van het inkopen van (dagverse) producten/ingrediënten en (de samenstelling van) de menukaart.

Competenties / gedragsvoorbeelden

Innovatiegericht:

• is geboeid om steeds nieuwe ideeën uit te proberen;
• ruikt kansen en heeft en drang om er naar te handelen;
• ziet/zoekt mogelijkheden om zaken anders/beter te doen;
• komt met ongebruikelijke maar unieke oplossingen.

Creativiteit:

• zoekt uitdagingen in het bedenken van nieuwe werkwijzen, producten e.d.;
• komt met ideeën die getuigen van een grote verbeeldingskracht;
• weet trends en ontwikkelingen te vertalen naar wezenlijk nieuwe producten/diensten.

Kwaliteitsgericht:

• corrigeert direct als niet aan de eisen wordt voldaan;
• vraagt terugkoppeling van gasten over kwaliteit en service;
• komt met voorstellen om zaken beter te doen.

Oog voor detail / Nauwgezet:

• is grondig, controleert de eigen werkzaamheden;
• is ordelijk en werkt overzichtelijk, ook bij overdracht van werkzaamheden;
• werkt volgens vaste procedures, voert de nodige controles uit.

Stressbestendig:

• blijft onder moeilijke omstandigheden of hoge werkdruk kalm/rustig;
• herstelt snel na tegenslag of teleurstelling;
• blijft ook onder druk doelgericht werken.

Algemene begrippen

• Bedrijfsfunctie

  de functie die in een bepaalde onderneming door de werkgever is vastgesteld en beschreven, waarbij de belangrijkste taken en ver­antwoordelijkheden zijn vastgelegd, waar mogelijk aangevuld met resultaatindicatoren, vereiste kennis en ervaring en competenties.

• Referentiefunctie

  een voorbeeldfunctie gebaseerd op in de bedrijfstak voorkomende functies en die, in een bepaalde relatie met andere referentiefuncties, in het Register Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca is opgenomen.

• Functie-indeling

  het vergelijken van de inhoud van een bedrijfsfunctie met de inhoud van een referentiefunctie (‘plussen’ en ‘minnen’), wat leidt tot een juiste indeling van de bedrijfsfunctie in een functiegroep.

• Functiefamilie

  een verzameling referentiefuncties die door het soort werkzaamheden / de focus van de functie verwant zijn.

• Functiegroep

  groep waarin de bedrijfsfunctie wordt ingedeeld na vergelijking met één of meer referentiefuncties. Een met het CAO salarisgebouw corresponderende verdeling van functies.

• NOK

  de afkorting van Niveau Onderscheidende Kenmerken. Een NOK matrix geeft een overzicht van de kenmerken waarin functies in een reeks qua niveau van elkaar verschillen. De niveauverschillen zijn expliciet gemaakt op basis van specifieke aspecten/criteria. Ten grondslag aan een NOK ligt normaliter één functieomschrijving, zijnde de uitwerking van het middelste niveau van een reeks van drie functies, of de zwaarste bij een reeks van twee functies.

• IHM

  de afkorting voor IndelingsHulpMiddel. Dit betreft een ‘light’-variant van een NOK. In een IHM is aangegeven welke aspecten bepalend zijn, wil een functie lichter (groep lager) danwel zwaarder (groep hoger) zijn dan hetgeen omschreven is in de bedrijfs- of referentiefunctie-omschrijving.

Begrippen binnen de functieomschrijving

• Kenmerken van de referentiefunctie

  toelichting ter verkrijging van een beeld over de context waarbinnen de referentiefunctie opereert. Hierbij kan men denken aan een typering van de organisatie- en/of (sub)afdeling, specifieke kaders (b.v. wet- & regelgeving, beleid vanuit andere discipline), contacten / samenwerking (intern / extern), rol en bijdrage van de functie, afbakening, complicerende of vereenvoudigende factoren (hulpmiddelen), specificatie verantwoordelijkheid etc.

• Organisatie (direct leidinggevende)

  Hier wordt aangegeven of er sprake is van een vakinhoudelijk of een niet-vakinhoudelijk leidinggevende.

  • vakinhoudelijk leidinggevende: de functiehouder kan terugvallen op de leidinggevende aangaande inhoudelijke vraagstukken van niet routinematige aard. De zelfstandigheid en benodigde inhoudelijke expertise van de functiehouder wordt hierdoor beperkt.
  • niet-vakinhoudelijk leidinggevende: de functiehouder kan niet / slechts in beperkte mate terugvallen op de leidinggevende aangaande inhoudelijke aangelegenheden. Dit stelt eisen aan de mate van zelfstandigheid en inhoudelijke expertise van de functiehouder.

• Organisatie (geeft leiding aan)

  Het aantal medewerkers waaraan direct en indirect leiding gegeven wordt. Hierbij wordt een bandbreedte van het aantal mensen gegeven (geen fulltime equivalenten (fte’s)). Er worden drie soorten leidinggeven onderscheiden.

  Een medewerker is een persoon die werkzaamheden (parttime danwel fulltime) onder verantwoordelijkheid van een leidinggevende uitvoert al dan niet in loondienst waaronder leerlingen en/of stagiaires.

  Om het aantal medewerkers waaraan leiding wordt gegeven te bepalen dient men uit te gaan het aantal medewerkers in het hoogseizoen.

  Hiërarchisch leidinggeven: indien de functievervuller verantwoordelijk is voor de algemene gang van zaken en beleid binnen zijn afdeling, zorgt voor werkverdeling, sociale maatregelen e.d., (mede) beslissingsbevoegdheid heeft bij aanname, beoordeling e.d. en gebruik kan maken van gezagsmiddelen (met sancties, bevoegdheid om in te grijpen).

  Functioneel leidinggeven: indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegd­heid heeft om bepaalde medewerkers (veelal tot een andere organisatorische eenheid behorende) aan te sturen bij bepaalde activiteiten, evt. toezicht uitoefent op de uitvoering van e.e.a. en geen gebruik kan maken van gezagsmiddelen (geen sancties).

  Vaktechnisch leidinggeven: indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers vanuit het eigen vakgebied aan te sturen bij bepaalde activiteiten. De functievervuller is een vakspecialist en geeft vaktechnische aanwijzingen en instructies hoe iets moet worden gerealiseerd, oefent toezicht uit opdat opdrachten vaktechnisch naar behoren worden uitgevoerd en wordt eventueel betrokken bij selectie, beoordeling e.d., in vaktechnische zin. Hij/zij kan geen gebruik maken van gezagsmiddelen (geen sancties) (b.v. een 1e medewerker).

• Resultaatgebied

  Een resultaatgebied betreft een logische clustering van kerntaken, vaak gebaseerd op het procesverloop binnen een functie. Het betreft een afgebakend deel van een functie waarvoor een expliciet resultaat vastgesteld en bereikt kan/moet worden.

• Resultaatindicator

  Geeft aan wat de aspecten zijn die bij het realiseren van resultaat van belang zijn. M.a.w. criteria aan de hand waarvan een oordeel over het presteren op het resultaatgebied onderbouwd kan worden. Op basis van resultaatindicatoren kunnen concrete doelen worden geformuleerd.

• Kerntaken

  Een concrete (niet uitputtende) opsomming van de belangrijkste activiteiten / werkzaamheden die de functiehouder moet verrichten om het gewenste resultaat te bereiken.

• Kennis en betekenisvolle vaardigheden

  Een opsomming van de vereiste kennis en vaardigheden (de door een medewerker geleverde input) die van belang zijn voor een adequate uitoefening van de functie.

• Competenties / gedragsvoorbeelden

  Voor de adequate uitoefening van de functie beïnvloedbare / ontwikkelbare gedragskenmerken, uitgewerkt in gedragsvoorbeelden.

• Bezwarende omstandigheden

  Omstandigheden in functies, die fysisch en/of psychisch belastend zijn dan wel bepaalde gevaren voor de functievervuller met zich meebrengen. Bezwarende omstandigheden worden alleen opgenomen indien zij bij de uitoefening van de functie een substantiële factor vormen.