Referentiefuncties

Functieprofiel

Kenmerken van de referentiefunctie

De sous-chefkok II komt voor in het luxe segment dat zich onderscheidt op basis van exclusiviteit en culinair hoogwaardige gerechten/menu’s die worden bereid met verse ingrediënten van hoge kwaliteit. De sous-chefkok II heeft de leiding op de werkvloer in zijn partie en bij afwezigheid chefkok voor de gehele keuken. Hij/zij stuurt de medewerkers vaktechnisch aan en draagt zorg voor de (voor)bereiding en presentatie van gerechten en gerechtgedeelten volgens planning, vaste instructies en werkmethoden die mede door hem/haar zijn vastgesteld. Hij/zij is sparringpartner van de chefkok/eigenaar bij het, op basis van ontwikkelingen in de markt, aanpassen van de kaart/recepten en calculeren van prijzen van nieuwe/aangepaste gerechten. Daarnaast draagt hij/zij zorg voor de dagelijkse bestellingen bij diverse leveranciers, waarbij de leveringsvoorwaarden kunnen fluctueren (dagprijzen). Indeling wordt ondersteund door een NOK, waarin het verschil tussen groep 6 en 7 (referentie) wordt uitgewerkt.

Organisatie

• Direct leidinggevende: vakinhoudelijk leidinggevende.
• Geeft leiding aan: 5 tot 15 (parttime) medewerkers (vaktechnisch).

Resultaatgebieden, taken en resultaatindicatoren

Resultaatgebieden	Taken	Resultaatindicatoren
(Voor)bereiding gerechten (toegewezen partie)	indelen en toewijzen van werkzaamheden, geven van aanwijzingen/ instructies, toezien op de voortgang en uitvoeringskwaliteit van de werkzaamheden plannen van hoeveelheden voor te bereiden producten, bewaken van het verantwoord gebruik van grondstoffen; bewaken van de aansluiting met de bediening, (toezien op een continue) afstemming en communicatie met de bediening, vooral bij speciale verzoeken en verwachte problemen/stagnaties met bestellingen, uitgifteproces e.d.; opvangen en afhandelen van vragen, klachten, problemen e.d.; bij grote problemen inschakelen leidinggevende; toezien op de naleving van de voorschriften op het gebied van veiligheid, Arbo, HACCP en werk- en presentatiemethoden (huisstijl); zelf meewerken in de uitvoering (koken, doorgeefgereed maken van gerechten, opruimen, schoonmaken, e.d.); begeleiden/opleiden van nieuwe medewerkers/ stagiaires/leerlingen.	procesefficiency partie (verbruikte hoeveelheden, spillage, tijdig doorgeefgereed); kwaliteit bereiding (tevredenheid chefkok/gasten); conform voorschriften (receptuur, werkmethoden, HACCP, presentatie).
Advies aanpassing menukaart en werkmethoden	bijdragen aan wijzigingen/vernieuwing menukaart en de ontwikkeling van recepten, garnituren, e.d.; doen van voorstellen aan de vakinhoudelijk leidinggevende (chefkok, ondernemer/eigenaar) vanuit dagelijkse praktijk en/of signalen uit de markt zowel op het gebied van producten/gerechten als werkprocessen; uitproberen en beoordelen nieuwe recepten; uitwerken van receptinstructies voor medewerkers.	aantal overgenomen voorstellen; inzicht in gastbehoefte.
Voorraadbeheer en dagelijkse bestelling	opstellen van bestellijsten voor de eigen partie c.q. totale keuken (bij afwezigheid van de chefkok); doorgeven van bestellingen aan leveranciers; zorgen voor de ontvangstcontrole en reclameren bij afwijkingen.	voldoende voorraad; tijdig doorgegeven bestellingen; juiste opslag artikelen; conform fifo-principe.

Bezwarende omstandigheden

• Krachtsinspanning bij het tillen, verplaatsen van pannen e.d.
• Lopend en staand, en veelal plaatsgebonden werken.
• Hitte (warmte-uitstraling) bij het werken aan kooktoestellen. Soms sprake van werkdruk bij pieken in het werkaanbod.
• Kans op letsel door het hanteren van messen, bedienen van keukenapparatuur, branden aan hete delen en uitglijden over (natte/vette) vloeren.

Competentieprofiel

Kennis en betekenisvolle vaardigheden

• MBO niveau 4 werk- en denkniveau;
• aantoonbare kennis van alle kooktechnieken;
• kennis van producten/ingrediënten en (de samenstelling van) de menukaart.

Competenties / gedragsvoorbeelden

Initiatief nemen:

• begint uit zichzelf, wacht niet af;
• heeft vertrouwen in eigen kunnen en kwaliteit;
• kijkt in het eigen werk vooruit en komt in actie als dat nodig is;
• ziet als zaken (ook buiten het eigen werk) blijven liggen en pakt ze op als dat kan.

Coachen / Instrueren:

• toont belangstelling voor anderen en wat hen bezighoudt;
• weet te motiveren en enthousiast te maken;
• geeft vertrouwen en ruimte om iets zelf te doen en fouten te maken;
• laat anderen voorbeeldgedrag zien.

Kwaliteitsgericht:

• corrigeert direct als niet aan de eisen wordt voldaan;
• vraagt terugkoppeling van gasten over kwaliteit en service;
• komt met voorstellen om zaken beter te doen.

Oog voor detail / Nauwgezet:

• is grondig, controleert de eigen werkzaamheden;
• is ordelijk en werkt overzichtelijk, ook bij overdracht van werkzaamheden;
• werkt volgens vaste procedures, voert de nodige controles uit.

Stressbestendig:

• blijft onder moeilijke omstandigheden of hoge werkdruk kalm/rustig;
• herstelt snel na tegenslag of teleurstelling;
• blijft ook onder druk doelgericht werken.

Algemene begrippen

• Bedrijfsfunctie

  de functie die in een bepaalde onderneming door de werkgever is vastgesteld en beschreven, waarbij de belangrijkste taken en ver­antwoordelijkheden zijn vastgelegd, waar mogelijk aangevuld met resultaatindicatoren, vereiste kennis en ervaring en competenties.

• Referentiefunctie

  een voorbeeldfunctie gebaseerd op in de bedrijfstak voorkomende functies en die, in een bepaalde relatie met andere referentiefuncties, in het Register Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca is opgenomen.

• Functie-indeling

  het vergelijken van de inhoud van een bedrijfsfunctie met de inhoud van een referentiefunctie (‘plussen’ en ‘minnen’), wat leidt tot een juiste indeling van de bedrijfsfunctie in een functiegroep.

• Functiefamilie

  een verzameling referentiefuncties die door het soort werkzaamheden / de focus van de functie verwant zijn.

• Functiegroep

  groep waarin de bedrijfsfunctie wordt ingedeeld na vergelijking met één of meer referentiefuncties. Een met het CAO salarisgebouw corresponderende verdeling van functies.

• NOK

  de afkorting van Niveau Onderscheidende Kenmerken. Een NOK matrix geeft een overzicht van de kenmerken waarin functies in een reeks qua niveau van elkaar verschillen. De niveauverschillen zijn expliciet gemaakt op basis van specifieke aspecten/criteria. Ten grondslag aan een NOK ligt normaliter één functieomschrijving, zijnde de uitwerking van het middelste niveau van een reeks van drie functies, of de zwaarste bij een reeks van twee functies.

• IHM

  de afkorting voor IndelingsHulpMiddel. Dit betreft een ‘light’-variant van een NOK. In een IHM is aangegeven welke aspecten bepalend zijn, wil een functie lichter (groep lager) danwel zwaarder (groep hoger) zijn dan hetgeen omschreven is in de bedrijfs- of referentiefunctie-omschrijving.

Begrippen binnen de functieomschrijving

• Kenmerken van de referentiefunctie

  toelichting ter verkrijging van een beeld over de context waarbinnen de referentiefunctie opereert. Hierbij kan men denken aan een typering van de organisatie- en/of (sub)afdeling, specifieke kaders (b.v. wet- & regelgeving, beleid vanuit andere discipline), contacten / samenwerking (intern / extern), rol en bijdrage van de functie, afbakening, complicerende of vereenvoudigende factoren (hulpmiddelen), specificatie verantwoordelijkheid etc.

• Organisatie (direct leidinggevende)

  Hier wordt aangegeven of er sprake is van een vakinhoudelijk of een niet-vakinhoudelijk leidinggevende.

  • vakinhoudelijk leidinggevende: de functiehouder kan terugvallen op de leidinggevende aangaande inhoudelijke vraagstukken van niet routinematige aard. De zelfstandigheid en benodigde inhoudelijke expertise van de functiehouder wordt hierdoor beperkt.
  • niet-vakinhoudelijk leidinggevende: de functiehouder kan niet / slechts in beperkte mate terugvallen op de leidinggevende aangaande inhoudelijke aangelegenheden. Dit stelt eisen aan de mate van zelfstandigheid en inhoudelijke expertise van de functiehouder.

• Organisatie (geeft leiding aan)

  Het aantal medewerkers waaraan direct en indirect leiding gegeven wordt. Hierbij wordt een bandbreedte van het aantal mensen gegeven (geen fulltime equivalenten (fte’s)). Er worden drie soorten leidinggeven onderscheiden.

  Een medewerker is een persoon die werkzaamheden (parttime danwel fulltime) onder verantwoordelijkheid van een leidinggevende uitvoert al dan niet in loondienst waaronder leerlingen en/of stagiaires.

  Om het aantal medewerkers waaraan leiding wordt gegeven te bepalen dient men uit te gaan het aantal medewerkers in het hoogseizoen.

  Hiërarchisch leidinggeven: indien de functievervuller verantwoordelijk is voor de algemene gang van zaken en beleid binnen zijn afdeling, zorgt voor werkverdeling, sociale maatregelen e.d., (mede) beslissingsbevoegdheid heeft bij aanname, beoordeling e.d. en gebruik kan maken van gezagsmiddelen (met sancties, bevoegdheid om in te grijpen).

  Functioneel leidinggeven: indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegd­heid heeft om bepaalde medewerkers (veelal tot een andere organisatorische eenheid behorende) aan te sturen bij bepaalde activiteiten, evt. toezicht uitoefent op de uitvoering van e.e.a. en geen gebruik kan maken van gezagsmiddelen (geen sancties).

  Vaktechnisch leidinggeven: indien de functievervuller (tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers vanuit het eigen vakgebied aan te sturen bij bepaalde activiteiten. De functievervuller is een vakspecialist en geeft vaktechnische aanwijzingen en instructies hoe iets moet worden gerealiseerd, oefent toezicht uit opdat opdrachten vaktechnisch naar behoren worden uitgevoerd en wordt eventueel betrokken bij selectie, beoordeling e.d., in vaktechnische zin. Hij/zij kan geen gebruik maken van gezagsmiddelen (geen sancties) (b.v. een 1e medewerker).

• Resultaatgebied

  Een resultaatgebied betreft een logische clustering van kerntaken, vaak gebaseerd op het procesverloop binnen een functie. Het betreft een afgebakend deel van een functie waarvoor een expliciet resultaat vastgesteld en bereikt kan/moet worden.

• Resultaatindicator

  Geeft aan wat de aspecten zijn die bij het realiseren van resultaat van belang zijn. M.a.w. criteria aan de hand waarvan een oordeel over het presteren op het resultaatgebied onderbouwd kan worden. Op basis van resultaatindicatoren kunnen concrete doelen worden geformuleerd.

• Kerntaken

  Een concrete (niet uitputtende) opsomming van de belangrijkste activiteiten / werkzaamheden die de functiehouder moet verrichten om het gewenste resultaat te bereiken.

• Kennis en betekenisvolle vaardigheden

  Een opsomming van de vereiste kennis en vaardigheden (de door een medewerker geleverde input) die van belang zijn voor een adequate uitoefening van de functie.

• Competenties / gedragsvoorbeelden

  Voor de adequate uitoefening van de functie beïnvloedbare / ontwikkelbare gedragskenmerken, uitgewerkt in gedragsvoorbeelden.

• Bezwarende omstandigheden

  Omstandigheden in functies, die fysisch en/of psychisch belastend zijn dan wel bepaalde gevaren voor de functievervuller met zich meebrengen. Bezwarende omstandigheden worden alleen opgenomen indien zij bij de uitoefening van de functie een substantiële factor vormen.